裁判口径：员工医疗期满不返岗，单位以严重违纪解除是否合法？

        2016年11月1日张某入职某公司，签订无固定期限劳动合同，自2017年2月16日至2018年8月30日期间张某因病（心肌炎、腰椎间盘突出、上呼吸道感染）连续向某公司请病假，某公司为其办理了病假审批手续，2018年9月14日开始张某以邮寄的方式向某公司邮寄病历、病假条等书面材料继续请病假。2019年3月20日,某公司以电子邮件的方式通知张某，因“联系不上你，请你查一下员工医疗期相关规定，你已超出此范围，请速与单位联系，否则将按相关规定进行处理……”。张某未予回复。

     2019年4月9日,某公司向张某邮寄了《医疗期满通知书》，通知张某医疗期已满，于2019年4月15日8:30返岗报到，如逾期未到，公司将按相关规定处理。张某签收。

     2019年4月24日，某公司再次向张某邮寄了《医疗期满通知书》（第二次通知），再次通知医疗期已满，且未按照上一封通知书要求于2019年4月15日返岗报到，限期未能到岗，再次通知张某于2019年4月28日前17:30分前返岗报到，如逾期未到，公司将依据规章制度按旷工处理。张某签收。

     2019年5月28日，某公司以张某拒不返岗，连续旷工超过5日，根据《劳动合同法》第三十九条第二款及公司规章制度向张某发送了《解除合同通知书》，自2019年5月28日起解除与张某的劳动合同，同时向张某出具了《劳动合同终止（解除）证明书》。

     张某提起劳动仲裁并经一审、二审，请求判令某公司违法解除，支付赔偿金、经济补偿。

张某医疗期满未按时返岗，单位以张某旷工为由属于严重违纪解除是否合法？

一审法院认为：首先，2019年4月，某公司出于人文关怀主动将张某的医疗期延至2019年2月28日，故确认张某的医疗期为24个月（2017年2月至2019年2月）。再次，依据相应规定，用人单位在医疗期内不得解除劳动合同，但在医疗期期满后，依据《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定，某公司可在提前通知劳动者后解除劳动关系。本案中，某公司在张某的医疗期期满后，连续两次发通知要求其到岗上班，而张某始终未按时返岗，且其一直以消极的方式处理与某公司之间的分歧。张某虽于2019年5月15日、5月29日向某公司邮寄了邮件（具体内容不祥），但其始终未提供证据证明其患有难以治疗的疾病以及申请劳动鉴定委员会对其劳动能力进行了鉴定，故在张某既未举证证明其已不能从事原工作以及另行安排的工作，亦未及时返岗工作的情形下，某公司在履行相应程序即工会审批后，依据公司的规章制度，以旷工为由解除双方劳动关系的行为，符合相关法律法规的规定。据此，张某的该项主张，该院不予支持。

二审法院认为：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”本案中，张某自2017年2月16日因病向某公司请假，某公司自认将张某医疗期按照重疾处理延至2019年2月28日，不低于上述规定中的最长医疗期24个月。医疗期满，某公司连续两次向张某发送通知要求其到岗上班，张某未返岗。张某主张病情没有恢复仍需继续治疗，未提供证据证明，也未提供证据证明患有难以治疗的疾病以及申请劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定。于此情形下，某公司经工会审批，以张某旷工为由解除劳动关系，不违反法律规定。张某主张某分公司违法解除，请求支付经济赔偿金和经济补偿金，无事实与法律依据，本院不予支持。

案号：安徽省合肥市中级人民法院（2021）皖01民终4246号判决书

《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，其中就包括依据《劳动合同法》第四十条解除的情形。

《劳动合同法》第四十条规定的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形，其中第（一）项载明“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。该条款对于劳动者医疗期满，单位需要有个前置程序，就是通知劳动者返岗工作，劳动者证明自己的身体情况不能从事原岗位或者需要继续治疗不能返岗，单位又再次另行安排较原岗位更轻的工作，劳动者依然不能从事或者不能返岗工作时，单位才可以单方解除双方的劳动关系且需要支付经济补偿。

而本案中，张某在收到某公司的返岗通知时，置之不理，单位经过两次催告返岗后，张某仍未在合理的期限内返岗，单位依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度”，按照规章制度以张某无故旷工为由解除双方的劳动合同，于法有据。张某主张的赔偿金或经济补偿于法无据。

 关于医疗期满未及时返岗的情况，笔者做如下几点建议。

1、请单位一定要正确计算劳动者的医疗期，尤其是遇到重症或绝症的情形，切不可只看工作年限和本单位在职的时间，避免因医疗期限计算错误，导致违法解除。

2、医疗期内的病假工资要按时足额支付，《安徽省工资支付规定》二十二条规定病伤假工资不得低于当地最低工资标准的80%，单位规定高于该标准的，请严格按照单位的高标准执行。

3、对于医疗期将满的劳动者，单位可以提前通知即将期满，及时了解劳动者的情况，是属于医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，还是属于无故旷工，提前预判并做好相应的准备工作。